Pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za wykonaną pracę powinno zostać wypłacone pracownikowi w ustalonym terminie. Problemy pojawiają się, gdy pracodawca nie przelewa pensji, wypłaca tylko jej część, zalega z premią, nie rozlicza nadgodzin albo przez kilka miesięcy obiecuje, że „pieniądze będą w przyszłym tygodniu”. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić należności przed sądem pracy.
Jako adwokat w Gliwicach zajmujący się prawem pracy pomagam pracownikom w sprawach o zaległe wynagrodzenie, dodatki, premie, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz inne świadczenia należne ze stosunku pracy. Pomoc może obejmować analizę wysokości roszczenia, wezwanie pracodawcy do zapłaty, przygotowanie pozwu oraz reprezentację przed sądem pracy.
Pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia – co można zrobić?
Terminowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
W przypadku wynagrodzenia płatnego miesięcznie wypłata następuje z dołu, po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednak nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Jeżeli ustalony w zakładzie pracy termin minął, a wynagrodzenie nie zostało wypłacone, pracownik nie musi czekać przez kolejne miesiące na poprawę sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Może podjąć działania zmierzające do odzyskania należnych pieniędzy.
Czy pracownik może pozwać pracodawcę o zaległą pensję?
Tak. Jednym z podstawowych sposobów dochodzenia niewypłaconego wynagrodzenia jest pozew o zapłatę skierowany do sądu pracy.
W pozwie można domagać się zapłaty zaległego wynagrodzenia za poszczególne miesiące wraz z należnymi odsetkami za opóźnienie.
Nie ma przy tym znaczenia, czy stosunek pracy nadal trwa. Z pozwem może wystąpić zarówno osoba nadal zatrudniona przez pracodawcę, jak również były pracownik, którego umowa została już rozwiązana.
Zakończenie zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do wynagrodzenia, które powinno zostać wcześniej wypłacone.
Jakich należności można dochodzić od pracodawcy?
Sprawa przed sądem pracy nie musi dotyczyć wyłącznie podstawowego miesięcznego wynagrodzenia określonego w umowie.
W zależności od charakteru zatrudnienia przedmiotem roszczenia mogą być również m.in.:
- niewypłacone części wynagrodzenia zasadniczego,
- wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatki za pracę w nocy,
- dodatki za pracę w niedziele i święta,
- premie i prowizje,
- dodatki wynikające z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego,
- wynagrodzenie za czas urlopu,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
- odprawy i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy.
W każdym przypadku należy najpierw ustalić, z jakiego źródła wynika dane świadczenie i w jaki sposób powinna zostać obliczona jego wysokość.
Pracodawca wypłacił tylko część wynagrodzenia
Brak wypłaty całej pensji jest tylko jednym z możliwych naruszeń.
Roszczenie może powstać także wtedy, gdy pracodawca regularnie przelewa pracownikowi pieniądze, ale w kwocie niższej niż rzeczywiście należna.
Przykładowo pracodawca może nie uwzględniać należnych dodatków, rozliczać mniejszą liczbę godzin niż faktycznie przepracowana, nie wypłacać premii wynikającej z obowiązujących zasad albo dokonywać potrąceń bez właściwej podstawy.
Kodeks pracy chroni wynagrodzenie pracownika również przed bezpodstawnym obniżaniem oraz nieprawidłowymi potrąceniami.
Czy pracownik może zrzec się wynagrodzenia?
Nie. Kodeks pracy wprost przewiduje, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Oznacza to, że pracodawca nie może skutecznie wymagać od pracownika podpisania oświadczenia, zgodnie z którym rezygnuje on z wynagrodzenia za pracę, która została już wykonana.
W praktyce szczególną ostrożność należy zachować przy podpisywaniu porozumień dotyczących zakończenia stosunku pracy, rozliczeń końcowych czy ugód zawierających oświadczenie, że strony nie posiadają wobec siebie żadnych dalszych roszczeń.
Przed podpisaniem takiego dokumentu warto sprawdzić, jakie dokładnie należności rzeczywiście przysługują pracownikowi.
Zaległe wynagrodzenie a odsetki
Pracownik może żądać nie tylko zapłaty samej należności głównej.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, powstaje również możliwość dochodzenia odsetek ustawowych za opóźnienie.
Odsetki mogą być naliczane od dnia następującego po terminie, w którym konkretna należność powinna zostać wypłacona, aż do dnia rzeczywistej zapłaty.
Jeżeli więc pracodawca przez kilka miesięcy nie reguluje należności, w pozwie warto prawidłowo określić osobno termin wymagalności wynagrodzenia za każdy miesiąc.
Czy trudna sytuacja finansowa firmy zwalnia z obowiązku wypłaty pensji?
Samo stwierdzenie, że firma nie posiada obecnie środków finansowych, nie powoduje wygaśnięcia prawa pracownika do wynagrodzenia.
Z punktu widzenia pracownika wynagrodzenie jest świadczeniem należnym w związku z wykonaną pracą. Ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ponosi przede wszystkim pracodawca.
Argumenty w rodzaju „kontrahent nam nie zapłacił”, „firma czeka na przelew” albo „w przyszłym miesiącu wszystko wyrównamy” nie powodują automatycznie przesunięcia terminu wymagalności należnej pracownikowi pensji.
Przy dłuższych zaległościach warto również zastanowić się, czy sytuacja finansowa pracodawcy nie pogarsza się na tyle, że z dalszym dochodzeniem roszczeń nie należy zwlekać.
Wezwanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia
Przed skierowaniem sprawy do sądu można wystosować wezwanie do zapłaty zaległego wynagrodzenia.
W piśmie warto precyzyjnie określić kwotę należności, okres, którego dotyczy, podstawę roszczenia oraz termin, w którym pracodawca powinien dokonać płatności.
Dobrze przygotowane wezwanie może czasami doprowadzić do dobrowolnego uregulowania długu i uniknięcia procesu.
Nie jest jednak dobrym rozwiązaniem wielokrotne wysyłanie kolejnych wezwań przez kilka lat, jeżeli pracodawca konsekwentnie nie płaci. Roszczenia pracownicze podlegają bowiem przedawnieniu.
Ile czasu jest na dochodzenie zaległego wynagrodzenia?
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają co do zasady przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne.
W przypadku wynagrodzenia termin ten należy analizować odrębnie dla każdej zaległej wypłaty.
Jeżeli przykładowo pracodawca zalega z pensją za kilka kolejnych miesięcy, poszczególne roszczenia mogą przedawniać się w różnych terminach.
Z tego względu pracownik, któremu pracodawca od dłuższego czasu nie wypłaca wynagrodzenia, nie powinien odkładać sprawy na później.
Jak udowodnić wysokość zaległego wynagrodzenia?
W wielu sprawach samo wykazanie faktu zatrudnienia nie wystarcza. Trzeba jeszcze ustalić, ile dokładnie pracodawca powinien zapłacić.
Znaczenie mogą mieć przede wszystkim:
- umowa o pracę,
- aneksy do umowy,
- regulamin wynagradzania,
- układ zbiorowy pracy,
- listy płac,
- paski wynagrodzeń,
- wyciągi z rachunku bankowego,
- ewidencja czasu pracy,
- grafiki i harmonogramy,
- korespondencja z przełożonymi,
- dokumenty dotyczące premii lub prowizji,
- rozliczenia przygotowywane przez pracodawcę.
Pracownik ma również prawo żądać udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Pracodawca twierdzi, że wypłacił wynagrodzenie gotówką
W praktyce zdarzają się również spory dotyczące samego faktu dokonania zapłaty.
Pracownik twierdzi, że nie otrzymał wynagrodzenia, natomiast pracodawca wskazuje, że pieniądze zostały wypłacone w gotówce.
Wówczas znaczenie ma sposób dokumentowania wypłat stosowany w przedsiębiorstwie oraz dowody, którymi dysponują strony.
Jeżeli wypłata miała nastąpić do rąk własnych, należy sprawdzić przede wszystkim, czy pracodawca posiada dokument potwierdzający rzeczywiste przekazanie określonej kwoty pracownikowi.
Niewypłacona premia – czy można pozwać pracodawcę?
Możliwość dochodzenia premii zależy przede wszystkim od jej charakteru.
Jeżeli zasady obowiązujące u pracodawcy określają konkretne warunki uzyskania świadczenia, a pracownik je spełnił, może powstać roszczenie o jego wypłatę.
Inaczej może być oceniane świadczenie o rzeczywiście uznaniowym charakterze.
Przed skierowaniem pozwu o zapłatę premii warto więc przeanalizować nie tylko umowę o pracę, ale także regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, wcześniejszą praktykę pracodawcy oraz sposób naliczania świadczeń innym pracownikom.
Co może zrobić Państwowa Inspekcja Pracy?
Pracownik, któremu pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Inspektor pracy może przeprowadzić kontrolę i – jeżeli stwierdzi niewypłacenie należnego wynagrodzenia lub innego świadczenia – wydać nakaz jego wypłaty.
Nakaz dotyczący należnego wynagrodzenia podlega natychmiastowemu wykonaniu.
Niewypłacanie wynagrodzenia w ustalonym terminie może ponadto stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
W przypadku sporu co do samego istnienia lub wysokości roszczenia konieczne może być jednak skierowanie sprawy do sądu pracy.
Niewypłacenie wynagrodzenia jako wykroczenie
Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność osoby, która wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia albo innego świadczenia przysługującego pracownikowi, bezpodstawnie obniża jego wysokość lub dokonuje nieuprawnionych potrąceń.
Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną.
Postępowanie dotyczące wykroczenia nie zastępuje jednak dochodzenia samej należności.
Dla pracownika najważniejsze pozostaje odzyskanie wynagrodzenia, dlatego niezależnie od działań Państwowej Inspekcji Pracy może być potrzebne wniesienie powództwa o zapłatę.
Jak wygląda pozew o zapłatę wynagrodzenia?
W pozwie należy dokładnie określić kwotę dochodzonego wynagrodzenia oraz okres, za który świadczenie nie zostało wypłacone.
Jeżeli dochodzone są należności za kilka miesięcy, warto wskazać je oddzielnie wraz z terminami ich wymagalności.
Pozew może obejmować również żądanie zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie.
Należy następnie przedstawić okoliczności uzasadniające żądanie oraz wskazać odpowiednie dowody.
Im bardziej skomplikowany system wynagradzania – np. obejmujący prowizje, premie, dodatki lub nadgodziny – tym większe znaczenie ma prawidłowe wyliczenie roszczenia jeszcze przed wniesieniem pozwu.
Do jakiego sądu złożyć pozew przeciwko pracodawcy?
Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy może zostać skierowane m.in. do sądu właściwego dla pozwanego pracodawcy albo do sądu, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana.
Może to mieć praktyczne znaczenie dla pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w innej części Polski.
Przykładowo osoba wykonująca pracę w Gliwicach nie zawsze musi prowadzić sprawę wyłącznie w miejscowości, w której znajduje się centrala jej pracodawcy.
Właściwość rzeczowa sądu zależy natomiast m.in. od wartości dochodzonego roszczenia. W sprawach majątkowych przekraczających ustawowy próg 100.000 zł właściwy może być sąd okręgowy.
Czy pracownik płaci za pozew o wynagrodzenie?
Przepisy o kosztach sądowych przewidują dla pracowników szczególne zasady.
Pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy jest co do zasady zwolniony z obowiązku uiszczania kosztów sądowych przy wniesieniu pozwu.
Odrębne reguły dotyczą niektórych środków zaskarżenia, w szczególności spraw o wyższej wartości.
Brak konieczności uiszczania opłaty od pozwu nie oznacza jednak, że całe postępowanie zawsze będzie całkowicie bezkosztowe. W zależności od przebiegu procesu mogą pojawić się inne wydatki oraz kwestia rozliczenia kosztów zastępstwa procesowego.
Czy można dochodzić wynagrodzenia po odejściu z pracy?
Tak.
Pracownik może dochodzić zaległych należności również wtedy, gdy sam wypowiedział umowę, został zwolniony albo stosunek pracy zakończył się kilka miesięcy wcześniej.
W takiej sytuacji szczególnie ważny staje się trzyletni termin przedawnienia.
Zakończenie zatrudnienia może natomiast utrudnić zdobycie niektórych dowodów. Dlatego przed odejściem z pracy albo bezpośrednio po rozwiązaniu umowy warto uporządkować dokumenty dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy, do których pracownik ma legalny dostęp.
Wynagrodzenie za pracę wykonywaną mimo sporu o zatrudnienie
Zdarzają się również bardziej skomplikowane przypadki, w których pracodawca twierdzi, że stosunek pracy już nie trwał, podczas gdy pracownik nadal faktycznie wykonywał obowiązki.
Samo wpisanie przez pracodawcę określonej daty zakończenia zatrudnienia nie musi pozbawiać pracownika prawa do zapłaty za pracę rzeczywiście wykonaną za wiedzą i zgodą pracodawcy.
W takich sprawach roszczenie o wynagrodzenie może łączyć się z koniecznością ustalenia rzeczywistego okresu trwania stosunku pracy.
Dowodami mogą być m.in. e-maile służbowe, grafiki, listy obecności, logowania do systemów, dokumenty wykonanych czynności oraz zeznania świadków.
Pracodawca obiecuje spłatę w ratach – czy podpisywać ugodę?
Ugoda może być dobrym rozwiązaniem, jeżeli pozwala pracownikowi szybko odzyskać należności bez procesu.
Dokument powinien jednak precyzyjnie określać wysokość zadłużenia, terminy poszczególnych płatności oraz konsekwencje braku zapłaty którejkolwiek raty.
Warto także zwrócić uwagę na postanowienia dotyczące zrzeczenia się dalszych roszczeń.
Jeżeli pracodawca ma poważne problemy finansowe, rozłożenie należności na wiele miesięcy może oznaczać, że sytuacja pracownika zamiast się poprawić, stanie się jeszcze trudniejsza.
Przed podpisaniem ugody dotyczącej znacznej kwoty warto więc przeanalizować jej skutki prawne.
Czy sąd może nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności?
W sprawach pracowniczych przepisy przewidują szczególne rozwiązania dotyczące wykonywania orzeczeń.
W określonym zakresie wyrok zasądzający należność pracownika może zostać objęty rygorem natychmiastowej wykonalności, co umożliwia wcześniejsze rozpoczęcie egzekucji części zasądzonej kwoty jeszcze przed prawomocnym zakończeniem całej sprawy.
Ma to szczególne znaczenie w sprawach dotyczących wynagrodzenia, ponieważ pracownik często potrzebuje środków na bieżące utrzymanie, a proces sądowy może trwać dłużej.
Zakres rygoru należy jednak oceniać na podstawie konkretnego rozstrzygnięcia oraz obowiązujących przepisów procesowych.
Jak przygotować się do sprawy o zaległe wynagrodzenie?
Najważniejsze jest możliwie dokładne ustalenie wysokości roszczenia.
Przed spotkaniem z adwokatem warto przygotować przede wszystkim:
- umowę o pracę i aneksy,
- świadectwo pracy, jeżeli zatrudnienie już się zakończyło,
- regulamin wynagradzania,
- dokumenty dotyczące premii i dodatków,
- paski wynagrodzeń,
- wyciągi bankowe,
- ewidencję czasu pracy,
- grafiki,
- korespondencję z pracodawcą dotyczącą wynagrodzenia,
- wcześniejsze wezwania do zapłaty.
Warto również przygotować własne zestawienie wskazujące, za które miesiące i w jakich kwotach wynagrodzenie nie zostało wypłacone.
Jak adwokat może pomóc w odzyskaniu wynagrodzenia?
Pomoc prawna może rozpocząć się od ustalenia, jakie dokładnie świadczenia przysługują pracownikowi oraz czy któreś z nich nie są zagrożone przedawnieniem.
Następnie można przeanalizować materiał dowodowy oraz prawidłowo obliczyć wysokość żądania wraz z odsetkami.
Jako adwokat w Gliwicach prowadzący sprawy pracownicze pomagam m.in. w:
- analizie roszczeń o zaległe wynagrodzenie,
- obliczaniu należności za poszczególne okresy,
- dochodzeniu wynagrodzenia za nadgodziny,
- sporach dotyczących premii i prowizji,
- przygotowaniu wezwania do zapłaty,
- negocjacjach z pracodawcą,
- przygotowaniu pozwu do sądu pracy,
- sporządzaniu pism procesowych,
- przygotowaniu wniosków dowodowych,
- reprezentacji pracownika podczas rozpraw.
W przypadku sporu o wysokość wynagrodzenia szczególne znaczenie ma dokładna analiza zasad obowiązujących u konkretnego pracodawcy.
Jeżeli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia, zalega z pensją za kilka miesięcy, nie rozliczył nadgodzin albo wypłacił mniejszą kwotę niż należna, warto możliwie szybko ustalić wysokość roszczenia i dostępne sposoby działania.
Jako adwokat w Gliwicach zajmujący się prawem pracy pomagam pracownikom zarówno na etapie przedsądowym, jak i w postępowaniach o zapłatę przed sądem pracy.
Kancelaria prowadzi sprawy o zaległe wynagrodzenie w Gliwicach oraz na terenie Górnego Śląska, w tym dla pracowników z Zabrza, Knurowa, Rudy Śląskiej, Mikołowa, Katowic, Rybnika oraz innych miejscowości regionu.
Jeżeli chcą Państwo ustalić, ile pracodawca powinien zapłacić, czy można dochodzić odsetek albo jak przygotować pozew o zaległe wynagrodzenie, zapraszam do kontaktu z Kancelarią.
